Bij het beoordelen van medewerkers gaat de aandacht vaak als eerste uit naar datgene wat níet goed gaat, wat iemand níet goed kan. Het werken met competentieprofielen versterkt dat effect soms onbedoeld. Mensen zijn zich mede hierdoor vaak bewust van wat ze niet goed kunnen. Niet dat het onbelangrijk is om te weten waar je kracht niet ligt. Integendeel, die zelfkennis is erg nodig om goed te worden in je vak. Dat wil echter niet zeggen dat je die zwakkere punten ook moet ontwikkelen. Als we investeren in de ontwikkeling van datgene waar we van nature aanleg of talent voor hebben, ontstaat de kans om echt goed te worden in ons werk. Zwakkere punten kun je ook opvangen door een hulpconstructie, zoals werken met een collega die het wel goed kan of door ons werk aan te passen.
Managers die effectief bezig zijn ontdekken sterktes bij hun mensen en zoeken naar manieren waarop ze die in het werk kunnen inzetten en verder kunnen ontwikkelen. De meeste mensen willen kansen om zich te ontwikkelen. Hierdoor ontstaat een andere manier van ontwikkelgesprekken voeren, één die start bij sterke punten. Het is wel makkelijker gezegd dan gedaan. We weten vaak niet precies waarin we goed zijn en ook voor managers is het niet altijd vanzelfsprekend alle kwaliteiten meteen te herkennen. En mensen passen hun talenten lang niet altijd (alleen) in het werk toe. Hoe kom je die talenten op het spoor? Er zijn tests op de markt en het is mogelijk om een assessment te doen. Maar het kan ook simpeler. Bijvoorbeeld door een historielijn te maken. Hierbij teken je iemands werkloopbaan en verkent in wat voor soort situaties en met wat voor werk hij in zijn element is. Dat zegt veel over iemands talenten. Een succesanalyse-interview is ook effectief. Hier neem je een succeservaring uit de afgelopen periode en analyseert die op sterke punten. In alle gevallen is het de moeite waard bij de analyse breed te starten. Stop niet bij één talent, maar zoek door. Als we eenmaal iemands sterke punten hebben opgespoord, is het belangrijk er iets mee te doen, zodanig dat mensen ze verder kunnen ontwikkelen en inzetten voor de organisatie. Een productieve aanpak is om sterktes direct te gebruiken als basis om doelen voor het volgend jaar: wat wil de medewerker echt graag realiseren? Waar wil hij of zij een bijdrage aan leveren?
