Karin Walstra-Timmermans is Hoger Veiligheidskundige en vanuit die achtergrond beleidsmedewerker integrale veiligheid bij de Universiteit van Amsterdam (UvA). "Dat betekent dat ik vanuit de beleidsmatige hoek arbeidsomstandigheden aanvlieg. Dus ik ben niet degene die RI&E's uitvoert, maar ik monitor ze wel en zorg ervoor dat de beleidskaders ervoor kloppen."

Interesse in menselijke kant van arbo 

Het algemene arbobeleid vertalen naar diverse beleidsonderdelen vindt Walstra-Timmermans dankbaar werk. "Ik heb onder andere beleid voor incidentmanagement geschreven, maar ook voor gevaarlijke stoffen en asbest. Die inhoud is al ontzettend interessant, maar het proces eromheen maakt het nog veel fascinerender. Want beleid schrijven is één. Maar het implementeren ervan, er draagvlak en commitment voor creëren, dat zijn toch ook echt 3 belangrijke onderdelen van het proces. En om eerlijk te zijn, vind ik die eigenlijk het leukst." 

Die interesse in de 'menselijke kant van arbo' maakte dat Walstra-Timmermans de opleiding Arbeids- en Organisatiekunde ging doen. Sinds een paar maanden mag ze zichzelf dan ook A&O'er noemen. Een titel die haar goed past: "A&O gaat uit van de menselijke maat. Van cultuur, gedragsverandering, duurzame inzetbaarheid. Ik hou ervan om met mensen bezig te zijn, ik zorg graag voor mensen. Dat ik erbij kan helpen dat medewerkers veilig en gezond kunnen werken, is echt mijn passie."

Onderzoek naar werkdruk op universiteiten 

Onlangs publiceerde de Arbeidsinspectie het onderzoeksrapport Psychosociale Arbeidsbelasting Universiteiten. Daarin wordt vooral ingegaan op werkdruk en ongewenst gedrag. Dat dit belangrijke thema's zijn, herkent ook Walstra-Timmermans. "Ik wilde me gaan verdiepen in sociale veiligheid, werkdruk en duurzame inzetbaarheid. Dat zijn echt thema's die leven op de universiteit. In het kader van mijn A&O-opleiding heb ik daar vorig jaar hele boeiende projecten op gedraaid, gericht op verzuim en werkdruk." 

"Zo heb ik bij een van de faculteiten een (afstudeer)onderzoek gedaan naar werkdruk. Zij hadden een hoog ziekteverzuim. Met mijn onderzoek had ik echt het gevoel dat ik verschil kon maken voor de werkvloer. Bovendien was het ontzettend mooi om de verschillende stakeholders tegelijk aan tafel te krijgen: van de bedrijfsarts, tot HR, de arbocoördinator en de directeur. We hebben samen gekeken hoe we de onderzoeksresultaten konden duiden en vertalen naar de praktijk. Een grote meerwaarde." 

Samenwerken brengt advies tot leven 

Beleid schrijven is pas het begin van de cirkel. Maar hoe zorg je er nu voor dat medewerkers een advies daadwerkelijk omarmen, dat het gaat leven? Daar heeft Walstra-Timmermans wel enkele tips voor. 

"Ik heb bijvoorbeeld interviews gehouden met leidinggevenden. Om te achterhalen wat er daadwerkelijk speelt. En om simpelweg te vragen: 'Wat zou jou kunnen helpen binnen je eigen cirkel van invloed?' Om vervolgens mijn voorgestelde maatregelen daarop toe te spitsen." Niet dat de maatregelen van Walstra-Timmermans anders zouden zijn geweest zonder deze uitvraag, maar ze konden zo wel specifieker worden ingezet. "Je loopt dan al zo veel stappen voor op commitment." 

Dat commitment was er zeker niet vanaf het begin. "Ze zeiden bij die faculteit: 'Karin, jij bent de zoveelste al die onderzoek doet naar werkdruk. We hebben gewoon druk werk. Wat voor verschil ga jij ons nu brengen?' Toen heb ik het Job Demands-Resources model uitgelegd. Dat gaat niet alleen uit van wat je werkdruk bezorgt, maar ook waar je energie van krijgt. Die positieve tegenhang wilde ik belichten." 

"Ook het ophalen van aanbevelingen uit de organisatie heb ik aangestipt. En het belang van de samenwerking daarin. Iedereen uit de lijn heeft een eigen rol in het reduceren van werkdruk. Zowel de organisatie heeft iets te doen, als de leidinggevenden en de teams. Maar ook als individu kan en moet iedereen een steentje bijdragen aan het verlichten van de werkdruk." 

Geïnvesteerde tijd betaalt zich later terug 

"Het kost veel tijd, samenwerken. Maar als die basis er eenmaal ligt, is dat wel het fundament van je beleid. Dan gaat het, naast je kader en je spelregels, echt over hoe mensen samenwerken en elkaar zien." 

"Aan de ene kant is het soms frustrerend dat dingen lang duren. Maar aan de andere kant levert het ook gewoon veel op. Tussen alle feedback die je krijgt op een beleidsstuk zitten altijd wel pareltjes - elementen die het geheel nog beter maken. Daarmee wordt zo'n beleidsstuk ook voor en van iedereen. Dat zorgt er meteen voor dat je eigenlijk niet meer zoveel hoeft te doen voor de implementatie, want dat heeft aan de voorkant al plaatsgevonden." 

En hoe meet je dan of nieuw beleid daadwerkelijk effect heeft? "Dat nemen we op in onze RI&E-structuur. De arbocoördinatoren doen een RI&E Decentraal Arbobeleid en daar bevragen ze alle medewerkers: ‘Ben je bekend met dit beleid? Helpt het jou? Komt het tot zijn recht? Heb je nog andere vragen?’ Daarmee toetsen we of het beleid ondersteunend is en of het doet wat het moet doen." 

Investeren in je eigen zichtbaarheid 

"Wat ik ook mooi vind, is om afdelingen bij elkaar te brengen. Het asbestbeleid is daar echt een goed voorbeeld van. Dan heb je facilitair en vastgoed die naar elkaar gaan wijzen. En dat ik die dan met elkaar om de tafel krijg om samen te werken, dat vind ik tof. Het RASCI-model helpt hiermee. Welke taken zijn er en wie zijn daar Responsible (verantwoordelijk) en Accountable (eindverantwoordelijk) voor? Wie zijn Supportive (ondersteunend), Consulted (geraadpleegd) en Informed (geïnformeerd)? Dat bespreken we dan." 

Hoe je dat doet, die samenwerking faciliteren? "Je moet continu blijven investeren in je eigen zichtbaarheid. Iedereen vindt arbo belangrijk, maar op het moment dat er andere dingen spelen, verdwijnt het toch naar de achtergrond. Dus af en toe binnenlopen, even samen koffiedrinken en zorgen dat je zo nu en dan uitgenodigd wordt bij een overleg, dat is essentieel. Contacten onderhouden is een onmisbaar onderdeel van je werk als arboprofessional."