Tanja belt mij op dinsdagochtend. Nadat ze mij als vertrouwenspersoon op intranet vond, heeft ze toch nog enkele dagen gewacht voordat ze de stap durfde te zetten. Ze klinkt verdrietig en wil graag in gesprek. We maken een belafspraak voor later op de dag, omdat ik op dit moment niet voldoende tijd heb om rustig naar haar te luisteren. 

Tijdens de belafspraak vertelt Tanja dat ze bij een bedrijf werkt met ongeveer 70 collega’s. Ze werken in teams samen, die per project variëren in samenstelling. Met een van die collega’s heeft ze een probleem. 

De casus van Tanja 

"Ik zit al een aantal keer achter elkaar met Mark in een team. De eerste keer dat we samenwerkten probeerde hij mij opzichtig te versieren. Ik heb hem direct gezegd dat ik er én niet van gediend ben én dat het voor hem als man geen zin heeft om mij mee uit te vragen. Nu heb ik daar spijt van. Het lijkt wel alsof hij steeds weer vervelende opmerkingen moet maken, die hij vervolgens afdoet als grapjes. Ik heb het laatst bespreekbaar gemaakt bij de projectleider en ook die deed het af als humor: 'Ik moest er niet zoveel achter zoeken'." 

"Toen het team voor een nieuw project bekend werd en ik begreep dat Mark en ik wéér in een team zouden zitten, heb ik me de volgende dag ziekgemeld. Ik besef dat dit niet de oplossing is, maar ik weet het even niet meer. Niemand luistert naar me. Ik zou willen dat er binnen mijn bedrijf meer ruimte is om je te uiten. Er werken vooral mannen en die gedragen zich regelmatig alsof ze op voetbalkamp zijn. Als je daar dan wat van zegt, word je uitgelachen. Ook de directeur doet eraan mee. " 

Handvatten bieden 

Als Tanja haar ervaringen heeft gedeeld, hebben we het over haar mogelijkheden om dit ongewenste gedrag bespreekbaar te maken en haar probleem op te lossen. Zoals ik vaker hoor, lijken de opties in eerste instantie weinig directe oplossingen te bieden. Tanja vraagt zich hardop af waarom ik hier als vertrouwenspersoon niet over in gesprek kan gaan met de directeur. Daarop geef ik aan dat zij als melder de regie heeft en ik slechts ondersteunend ben bij haar eigen oplossingen. 

Omdat ze nu een week ziek thuis zit, wordt de kans elke dag groter dat Tanja een uitnodiging van de bedrijfsarts krijgt. Ik leg uit wat ze daarvan kan en mag verwachten. Er komt een gesprek met de bedrijfsarts, waarna die een advies zal geven. Met dat advies zal Tanja met haar werkgever gaan bespreken hoe en wanneer ze weer aan het werk kan. Mijn ervaring als vertrouwenspersoon is dat de bedrijfsarts zal adviseren zo snel mogelijk het gesprek aan te gaan om het probleem op het werk op te lossen. 

Het gesprek aangaan 

Tanja neemt een moedig besluit en wil zo snel mogelijk zelf het gesprek aangaan met de directeur. Ze geeft aan dat ze dat durft omdat ik haar als vertrouwenspersoon bij dat gesprek ondersteuning geef en ze daar dus niet alleen hoeft te zitten. Ze maakt een afspraak met de directeur en geeft aan dat de vertrouwenspersoon daar ook bij zal zijn. De directeur is hier verbaasd over, maar uiteraard ben ik welkom. 

Een dag voor de afspraak heb ik een voorbespreking met Tanja, zodat zij voor zichzelf goed weet wat ze wel en niet wil delen. Voor mij is dat belangrijk, omdat ik daarmee kan inschatten of er tijdens het gesprek bijvoorbeeld een time-out nodig is. Ook geef ik duidelijk aan dat ik geen onderdeel ben van het gesprek. Ik ben er om een gelijk speelveld te creëren. Zodat Tanja in zoveel mogelijk veiligheid haar ervaring met de directeur kan delen. 

Directeur is geschokt 

Hoewel Tanja stikzenuwachtig is als ze het gesprek aangaat, deelt ze haar ervaringen op een rustige manier. De directeur is zichtbaar geschokt door haar verhaal. Hij legt uit dat hij niet doorhad wat dit met haar en wellicht ook met andere collega’s doet. Hij vraagt aan Tanja wat ze wil. Na enig nadenken antwoordt ze wat ze eerder met mij deelde: er moet binnen het bedrijf voor iedereen ruimte zijn om zichzelf te zijn en zich ook zo te kunnen uiten. 

De directeur zegt toe dat inclusiviteit en diversiteit op de agenda van het managementteam komt. Hij vraagt Tanja of ze daar een rol in zou willen spelen. Ook vraagt de directeur wat Tanja wil met Mark. Zij zal over beide vragen nadenken. Na wat korte afspraken over werkhervatting ronden we het gesprek af. Tanja dankt mij voor de ondersteuning. Ik reageer dat ze eigenlijk alles zelf heeft gedaan.  

Tanja belt een paar weken later op. Uiteindelijk blijkt ze op beide vragen van de directeur niet te zijn ingegaan. Daarentegen zit ze niet meer met Mark in een team. 

Ze vertelt opgetogen dat er echt iets veranderd lijkt in het bedrijf. Binnenkort is het Paarse Vrijdag en de directeur heeft alle medewerkers gevraagd daar rekening mee te houden. Ze voelt dat ze meer zichzelf kan zijn en gaat weer met een goed gevoel naar het werk! 

Tip 

Hoewel het vaak niet als makkelijk wordt gezien, is een gesprek over ongewenst gedrag meestal toch de kortste weg naar een oplossing. Bovendien levert het zowel de werknemer als de werkgever iets op. In dit geval: Tanja krijgt erkenning voor wie ze is en een werkplek waar ze zichzelf kan zijn. Dat ze snel weer aan het werk kan, is voor iedereen positief. 

Leestip: Gids voor vertrouwenspersonen